Liderazgo y realidad nacional en la gerencia de salud Arequipa (La esencia del Líder) (página 2)

Enviado por TERESA DAMIANA HUAYNA YATO

Partes: 1, 2

El jefe asigna los deberes, ordena a cada súbdito lo
que tiene que hacer; el Líder
de ejemplo, trabaja con los demás, es congruente con su
pensar, dice y hace.

El jefe hace del trabajo una
carga, el líder un privilegio, los que tienen un
líder pueden cansarse del trabajo pero jamás se
fastidian.

El Jefe sabe como se hacen las cosas, el líder
enseña como deben hacerse.

El Jefe maneja a las personas, las convierte en número
y en fichas,
deshumanizada a sus subordinados; el Líder conoce a cada
uno de sus colaboradores.

El Jefe dice vaya, el Líder dice vamos, promueve el
trabajo en
equipo, suscita una adhesión inteligente.

El Jefe llega a tiempo, el
líder llega adelantado.

El que ve más allá que los otros es un
Líder, el que profetiza y vaticina, el que inspira y
señala con un brazo en alto, el que no se contenta con lo
posible, sino con lo imposible.

Hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria; la
compromete con una misión y
la amalgama en la fe de realizar un sueño que le permita
la trascendencia y la realización; le da significativo a
la vida de sus seguidores, un porque vivir es un arquitecto
humano.

Por lo cual en la presente monografía
queremos destacar la gran función de
que es ser líder como visionario en una realidad donde se
mezclan distintos recursos
humanos en una organización de salud como la realidad para
la comunidad

Objetivos de
trabajo

Demostrar la importancia de la Cultura de Gestión
de Políticas de Fortalecimiento y desarrollo de
servicios de Salud y el liderazgo que deben tener los
gerentes con sus Recursos Humanos en su
Organización.

Contribuir el líder al equilibrio de perspectivas
personales, profesionales y sociales en su
organización de salud.

Cooperar el líder a buscar una capacidad resolutiva
de los servicios tanto médicos como trato por parte
del personal que labora en la una organización
dedicada a brindar salud asistencial administrativa y
médica.

Concertar siempre mediante el liderazgo el respeto de los
derechos y deberes y siempre buscar un ideal de Ética
Profesional

Liderazgo y Realidad En Entorno a La
Gerencia de
Salud

Capítulo I
– La Esencia del Líder

El líder debe estar al servicio de
los demás, siempre dispuesto ayudar, porque toda su
sabiduría y conocimiento
le fue dado para mejorar la calidad de
vida de sus semejantes.

Un verdadero Líder no aprovecha el poder que los
demás le dan, entiende que es pasajero y no se marea con
él, lo dosifica y lo utiliza para el bien de los que
sirve; muchos creen que cuando ocupan un puesto que le brinda
cierto poder sobre los demás, que adquieren cierta
importancia, transformándolos en seres todopoderosos
incapaces de ser alcanzados por el común de los seres
vivos.

El líder nace y no se hace, lo que podemos lograr son
niveles de liderazgo.

Según Miguel Ángel Cornejo la autentica crisis de
nuestro país es la ausencia de líderes que logren
llevar a sus seguidores a los objetivos
deseados. La historia siempre ha sido
escrita por unos cuantos, son los lideres los que han
transformado al mundo, ya sea para bien o para mal, quienes han
creado valores,
hincando religiones,
revoluciones y hecatombes mundiales.

Todo el presente, pasado y futuro está en sus manos y
solamente generando líderes de calidad
podríamos tener una nación
de calidad. Es indiscutible que los líderes actuales han
fracasado en sus intentos para superar la actual crisis que
involucra a todos los sectores, públicos, privado, social,
salud, educativo y hasta religioso.

Si algo caracteriza a nuestra actual crisis nacional es la
manifiesta incapacidad crónica de gobernar en todos los
sectores, la impotencia de las organizaciones
para responder a las esperanzas de sus miembros. En síntesis,
ha fracasado la relación líder- Seguidor.

Históricamente, nuestros líderes han controlado
más que organizado; han administrado a la represión
, en lugar de la expresión; han mantenido a sus seguidores
más en un estancamiento que en una evolución, en otras palabras, se han
dedicado a administrar en lugar de dirigir.

El nuevo líder de una organización no dispone de
mucho tiempo para establecerse en su puesto. Un año, tal
vez. Para llegar a ser eficiente en tan breve plazo, su papel de
liderazgo debe adecuarse a la misión y a los valores de
la institución. Todos desempeñamos papeles como
padres, maestros y líderes. Para que un papel "funcione",
debe adecuarse a tres dimensiones. Primeramente a la suya, el
papel que usted asume también debe adaptarse a la tarea
por cumplir. Finalmente, debe corresponder a las
expectativas.

Debe apoyarse en dos cosas: la calidad de los miembros de
la
organización y las nuevas exigencias que les impone.
Estas últimas pueden determinarse mediante el análisis, la percepción
o una combinación de ambos; eso depende de su modus
operandi.

Los "rasgos propios del líder", las
"características de liderazgo ", o como se las llame,
simplemente no existen. Por supuesto, algunas personas son
mejores líderes que otras, si bien en general nos
referimos a habilidades tal vez imposibles de enseñar,
pero que la mayoría de nosotros podemos aprender. Es
cierto que algunos son verdaderamente incapaces de aprenderlas,
quizá porque no les dan importancia o porque prefieren
subordinarse a otros.

Los líderes más eficientes nunca dicen "Yo", no
porque se hayan ejercitado en evitar esa palabra, sino porque no
piensan en la primera persona del
singular: piensa en "nosotros", en el "equipo". Entienden que su
tarea consiste en hacer que el equipo funcione. Aceptan la
responsabilidad y no la eluden, pero el
mérito corresponde al equipo. Hay en ellos una
identificación con la tarea y el grupo (a
menudo bastante inconsciente) que genera confianza y les permite
lograr que la tarea se cumpla.

La primera aptitud básica es la voluntad y capacidad de
escuchar, con la correspondiente autodisciplina, porque escuchar
no es una habilidad, sino una disciplina.
Cualquiera puede escuchar; solo tiene que mantener la boca
cerrada. La segunda aptitud esencial es la disposición a
comunicarse, a hacerse entender.

Requiere una paciencia infinita porque, para esto, los oyentes
siempre somos niñitos de tres años a quienes
deberá repetir las cosas una, otra vez y mostrar
qué quiere decir. La siguiente aptitud importante es no
inventarse excusas. Diga: "Esto no funciona tan bien como
debería. Volvamos a fojas cero y planifiquemos todo de
nuevo". Hacemos las cosas a la perfección, o no las
hacemos. No hacemos algo para ir saliendo del paso. Si trabajamos
así, los miembros de la organización se
sentirán orgullosos.

La última aptitud básica es la
disposición a percatarse de cuán insignificante es
usted, comparando con su tarea. Los líderes necesitan ser
objetivos y un tanto desapegados. Se subordinan a la tarea, pero
no se identifican con ella: la tarea sigue siendo algo diferente
y más grande que ellos. Lo peor que puede decirse de un
líder es que el día en que él o ella se
retiraron, su organización se vino abajo. Ese derrumbe
significa que el llamado líder no construyó nada;
"vacío" a la entidad, chupándole hasta la
última gota. Puede haber sido un operador eficaz, pero no
creó una visión.

Cuando los líderes eficientes de las entidades que nos
ocupan son capaces de mantener su personalidad e
individualidad, aun dedicándose por entero a su tarea,
ésta continuará después de su partida.
Asimismo, poseen una existencia humana fuera de esa tarea. De lo
contrario, trabajarán por su propio engrandecimiento,
convencidos de que así promoverán su causa, y se
volverán egocéntricos, vanidosos y, sobre todo,
celosos.

Nadie entregara su vida a una organización. No le
ofrecemos la vida, sino nuestros mejores esfuerzos. El magnetismo de una
institución está en haberse fijado pautas elevadas,
porque ellas generan orgullo y respeto de
sí mismo. La mayoría de la gente desea contribuir.
Si observamos las escuelas donde los niños
aprenden y aquellas donde no aprenden, notamos que la diferencia
no radica en la calidad de la enseñanza, sin en que las primeras esperan
que sus alumnos aprendan.

La mayoría de los líderes que he conocido no
eran innatos ni fabricados; habían adquirido su liderazgo
por su propio esfuerzo.

Necesitamos demasiados líderes para depender
únicamente de quienes lo son por naturaleza. El
mejor ejemplo de esto fue Harry Truman que, por cierto, no
nació líder ni recibió formación
alguna y, sin embargo, se trasformó por si solo en un
gobernante muy eficiente. Llegó a la presidencia sin
ninguna preparación.

Capítulo
II – El equilibrio de las decisiones

Una de las tareas fundamentales del líder es hallar el
justo equilibrio
entre el largo plazo y el corto plazo, entre el amplio panorama y
esos engorrosos detalles minúsculos. Administrar una
entidad equivale a navegar en una canoa con dos flotadores
laterales, tratando constantemente de mantenerla en equilibrio.
Por un lado está el equilibrio entre ver solamente el
cuadro general y olvidarse del individuo que
está ahí sentado, de ese joven solitario que
necesita ayuda. He oído
hablar de hospitales cuyo personal se ocupa
de las estadísticas de atención sanitaria.y se olvida de la madre
que está en la guardia con un bebé llorando en sus
brazos. Este tipo de defecto es relativamente fácil de
corregir; por lo común, basta pasar unos pocos días
o semanas al año en la línea de fuego. El peligro
opuesto, mucho más difícil de evitar, es
convertirse prisionero de las operaciones.

Demasiados líderes creen que sus actos, y sus
porqués, deben ser obvios para todos los miembros de la
organización, pero nunca lo son. Demasiados líderes
creen que cuando anuncian algo, todos los comprenden; por regla
general, nadie los entiende. Sin embargo, muy a menudo nos es
imposible poner a nuestra gente frente a una decisión, por
la sencilla razón de que no hay tiempo suficente para el
debate o la
participación. Los líderes eficientes tienen que
emplear una pequeña parte de su tiempo en hacerse
entender. Se sientan con su gente y dicen": Nos vimos ante esto.
Vislumbramos y consideramos estas alternativas.
¿Qué opinan ustedes?". De lo contrario, los
miembros de la organización dirán:
"¿Qué está pasando aquí? ¿Esos
imbéciles de allá arriba no saben nada? ¿Por
qué no consideraron esto o aquello?". Si en cambio usted
puede decirles: "Si, lo consideramos, pero aun así
llegamos a esta decisión", lo comprenderán y
quedarán conformes.

Tal vez dirán: "Nosotros no habríamos tomado esa
decisión pero, al menos, los de arriba no actuaron con
apresuramiento".

En segundo lugar, un líder no debe tener miedo de los
recursos y
talentos de su organización. Este es el pecado
habitual entre los dirigentes. Por supuesto, las personas capaces
son ambiciosas, pero usted correrá mucho menos riesgo
rodeándose de gente capaz, deseosa de quitarle le puesto,
que haciéndose servir por mediocres.

Al término de su gestión
no elija a solas a su sucesor. Tendremos a escoger a alguien que
nos recuerde cómo éramos veinte años
atrás. Primero: esto es pura ilusión, puro
engaño. Segundo: acabará por tener copias
carbónicas de sí mismo y las copias
carbónicas son débiles. Tanto las organizaciones
militares como la Iglesia
Católica aplican la vieja regla de que los líderes
no eligen a sus sucesores. Se los consulta, pero no deciden.
Entre las empresas
comerciales pero aún más entre las instituciones
que nos ocupan, muchos casos de líderes capaces que
eligieron por sucesor un buen segundo, a un individuo muy capaz.
siempre y cuando le digan qué debe hacer. Tal
elección no da buen resultado.

En parte por compromiso emocional, en parte por hábito,
el subordinado perfecto hace que toda la organización se
resienta no bien él asume el puesto máximo. El
último caso de este tipo que vi, afectó a uno de
los fondos de caridad más grandes del mundo. Por suerte,
al cabo de un año, el segundo que había sido
elegido por su predecesora porque se parecía mucho a ella
se dio cuenta de que ese puesto no era para él y le
hacía sentirse absolutamente desdichado.y se
marchó, antes de que el mismo o la institución
sufrieran daños graves. Pero fue un caso muy
excepcional.

Por último. No acapare todos los méritos, ni
abrume con críticas a sus subordinados. Un líder es
responsable ante sus adjuntos y subordinados. Esto es todo cuanto
un líder no debe hacer.

Ya que lo más importante que un líder debe hacer
es fijar la vista en la tarea y no en sí mismo. Lo
importante es la tarea; usted es un funcionario.

Capítulo
III – Organización de salud

Las organizaciones de salud presenten diferentes formas,
dimensiones y especializaciones por ello por ello se hace muy
complejo determinar una forma de actuar frente a la
gestión de personal en las Instituciones de Salud, por
ello también es necesario ingresar a la realidad de cada
una de ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles de
personal que en ellas se presentan entendiendo que en una
organización de Salud, pueden laborar en forma conjunta
desde un profesional con post grado hasta un empleado sin mayor
instrucción.

Los profesionales que laboran en las instituciones de salud
deben de tomar en cuenta muy claramente de la misión y
visión de la institución, deben tener en claro
el concepto de
calidad en la atención, considerando todo el avance que
actualmente se tiene sobre satisfacción de usuario o
cliente que
usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de
salud.

En la actualidad los médicos están considerados
como profesionales cuya relación en el trabajo es
individual debido a que su responsabilidad es única y
exclusivamente con el paciente por ello no considera su trabajo
como parte de una institución, no se identifica con
objetivos globales de la institución debido a que muchas
veces por necesidad labora en muchas instituciones de Salud
Públicas y privadas, constituyéndose este en uno de
los factores más difíciles de manejar por parte de
los encargados de gestión de personal, pues su motivación básica y exclusiva es la
economía. La mayoría de los
demás profesionales tienen una formación
profesional de trabajo en conjunto y por ello tiene otro tipo de
perspectivas en el clima
organizacional, además dentro de las organizaciones de
salud se agrupan como administrativos.

Las instituciones de salud se consideran en esta época
como un sistema integrado
en el que también intervienen instituciones de salud
privadas por ello, es que deben de priorizar la fidelización del paciente de manera que con
ello logren un flujo económico continuo que permita
mantener los niveles de calidad en la atención.

La idea es generar una política de personal
que sea efectiva y considere a todos los públicos al que
esta dirigido los mismos que podemos agrupar en tres grupos, cada uno
de ellos con diferentes expectativas, responsabilidades y roles
en la organización en salud:

-Personal Médico

Personal Asistencia no medico

Personal Administrativo

Para poder gerencial adecuadamente los recursos humanos de una
organización de salud se tiene que definir los tipos de
trabajadores que intervienen y para ello pasaremos a describirlos
bajo los siguientes aspectos:

Características de la labor que
desempeñan.
Expectativas personales.
Responsabilidades
Rol dentro de la organización.
Personal Médico:

Características de la labor que desempeñan:
El trabajo medico es un trabajo individual, su función
es el trato directo con el paciente, esta relación
incluye dos aspectos básicos el primero de ellos
relacionado con la salud fisiológica del paciente y el
segundo de los mismos relacionado con la parte
psicológica con la comprensión del mal y la
forma en que afecta al paciente, esta ultima perfectamente
compatible con el trato y el respeto hacia los pacientes. En
lo referente a la salud fisiológica se debe comprender
que existen dos factores que inciden en el éxito del
tratamiento el conocimiento del médico para solucionar
el problema de salud y el segundo la colaboración del
paciente para seguir las recomendaciones del medico.
Expectativas Personales: Las expectativas personales del
medico se basan en dos aspectos básicos la
actualización profesional y la retribución
económica, en la mayoría de los casos no
necesitan satisfacer necesidades básicas, si no de
reconocimiento en el medio en el que se desenvuelve.
Responsabilidades la responsabilidad de los médicos
es directa e individual con el paciente, el medico no esta
formado para trabajar en función institucional, por
ello rara vez toma partido en el desarrollo de la
organización en la que labora, lo cual se agudiza si
consideramos que dada la situación de la
mayoría de países de Latinoamérica los
médicos se ven obligados a laborar en muchos lugares
lo que dificulta la identificación del mismo con la
organización donde trabaja.
Rol dentro de la organización: El rol del medico
dentro de las instituciones de salud es el principal, son los
prestadores directos de servicio a los pacientes, no
solamente eso si no que también son los principales
promotores de la fidelidad de los pacientes con la
institución de ellos depende el prestigio de la
Institución. Por lo tanto sin ninguna duda son los
generadores primarios de demanda en una organización
de salud.

Personal asistencial no medico

Características de la labor que
desempeñan:

Los trabajadores que pertenecen a esta tipología son
los siguientes: Tecnológicos, médicos,
odontológicos, químico farmacéuticos,
enfermeras, obstetrices, nutricionistas, tecnológicos
médicos, técnicos y auxiliares de enfermería, psicológicos.

Expectativas Personales: Las expectativas personales del
personal asistencial se basa en el aspecto económico,
dado los niveles salariales que perciben, además
incide también en su desempeño, el clima
organizacional por tanto, es necesario que el área de
recursos humanos incida en la medición del clima
organizacional con la finalidad de lograr mayor productividad
y eficiencia en el trabajo que realizan.
Responsabilidades: La responsabilidad de este personal es
directa con el paciente y complementaria, el personal
asistencial esta formado para trabajar en función de
apoyo, por ello se debe de trabajar con la finalidad de
lograr una identificación sólida con la
organización de salud, lo que debe lograrse con la
finalidad de lograr la comunión entre los objetivos de
la institución con los objetivos personales de cada
uno de estos trabajadores.
Rol dentro de la organización: son los que trabajan
en colaboración directa con los médicos y los
pacientes, no solamente eso si no que también son un
medio de comunicación con los pacientes de la
institución de ellos también depende el
prestigio de la Institución.

3. Personal Administrativo

3.1 Características de la labor que desempeñan:
los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los
siguientes: Administradores, Economistas, Programadores,
Auditores, Recepcionistas, cajeros, Auxiliares de Archivo,
Secretarias, chóferes, contadores, asistentes
sociales.

Este grupo de trabajadores se caracteriza por que sus labores
son base de funcionamiento de la institución de salud, en
ellos recae el manejo institucional, la visión global de
la organización, su dedicación es exclusiva y
directa, dentro de este grupo están los que desarrollan
labores estratégicas de dirección y planeación, y los que realizan labores
operativas, este tipo también se conoce con el nombre de
personal de soporte, por ser el equipo de trabajo que da el
soporte a todo el funcionamiento de la organización de
salud.

Expectativas Personales: Se basa en la retribución
económica, dado los niveles salariales que perciben,
además incide también en su desempeño, el clima
organizacional por tanto, es necesario que el área de
recursos humanos incida en la medición del clima organizacional con la
finalidad de lograr mayor productividad y
eficiencia en
el trabajo que realizan. A diferencia del grupo de personal
asistencial este grupo se encuentra en otro orden
jerárquico dentro de la organización y bajo
perspectiva deben ser evaluados y motivados.

Responsabilidad, no es directa con el paciente, el personal
administrativo esta formado para trabajar en función de
equipo de trabajo, por ello se debe de trabajar con la finalidad
de lograr una identificación sólida con la
organización de salud, de manera que se genere el clima
adecuado por su mayor productividad, para que su aporte sea
importante, puesto que su dedicación exclusiva es la
organización. De ello dependerá la
planeación y ejecución de los planes.

Rol dentro de la organización son los que trabajan en
colaboración directa con la Dirección y La
Gerencia, no solamente eso si no que si ellos interpretan bien
los planes podrán lograr los objetivos planteados por la
Gerencia de la institución de ellos también depende
el prestigio de la Institución y por lo tanto son los
encargados de difundir está visión en el resto de
la organización. Por lo tanto sin ninguna duda son
promotores y ejecutores de que la institución logre sus
objetivos comerciales y empresariales.

Independientemente de dónde se encuentren, los
individuos tendrán que aprender a adaptarse. Es probable
que se tenga que descartar cierta cantidad de nociones
"irrefutables" Una de ellas será el concepto de un
empleo o una
profesión para toda la vida. Todo los conduce a un empleo
dentro del campo de su elección o muy relacionado con
éste. Si bien pueden cambiar de trabajo e incluso pueden
asentarse por cuenta propia en los negocios, la
trayectoria de su carrera ya está definida. Esta
trayectoria definida quizá no sea posible dentro de la
economía global del futuro. La competencia, en
combinación con los cambios técnicos, puede no
sólo imponer una adaptación y cambios sustanciales
en las prácticas de trabajo, sino que también puede
ir acompañada de cambios drásticos en la carrera
profesional de la persona.

Otro cambio será la norma aceptada de que la vida
siempre tiende a mejorar y que los trabajadores, cualquiera que
sea su nivel educativo, puede esperar un estilo de vida
que mejore de manera gradual, y que los conducirá con el
tiempo a un aterrizaje suave después de la
jubilación, cuando todas o la mayoría de sus
necesidades serán satisfechas.

La gente tendrá que aprender a manejar su estilo de
vida. Es decir las personas tendrán que ser más
responsables de ellas mismas si quieren cosechar los
benéficos de la economía global. Los individuos
tendrán mucho más acceso a la información que nunca antes. Sus destrezas
para comunicarse con los demás, sin importar dónde
se encuentren, han aumentado considerablemente.

Existen muchas oportunidades de desarrollo
personal dentro de la economía global, pero no se
presentan "en bandeja de plata ".El éxito
en la nueva economía global dependerá
también de un liderazgo. Esto es así tanto para una
región- Estado, como
para un microestado o una organización. Sobran los
ejemplos de malos líderes personas que siempre se muestran
temerosas y desconfiadas, que generalmente reaccionan tarde a los
acontecimientos y que luego tratan de culpar a los demás
de sus propias debilidades cognitivas (conocimiento). Un buen
líder debe ser valiente. Esto no debe confundirse con una
temeridad ciega, sino que el valor
significa lo contrario a la timidez. Por lo general, un mal
líder puede definirse como temeroso de algo, o
quizá de todo.

Un buen líder, como un buen gobierno,
necesita de una visión. Esto siempre ha sido así.
En el mundo invisible del siglo XXI, una visión debe
ayudar también a fijar el rumbo que debe seguirse,
así como la velocidad a la
que es preciso avanzar para alcanzar la meta. Tanto en
la jungla como en medio de la niebla, el líder que posea
una visión clara ayuda a los demás a avanzar con
menos miedo y confusión. Esto implica también ser
valiente. El Líder debe tener el coraje de atreverse a
mirar hacia el futuro, de actuar de acuerdo con escalas de tiempo
que vayan más allá del período contable del
momento o de las próximas elecciones. La visión no
puede valorarse a corto plazo; así, lo más probable
es que sólo se logre atraer el ridículo y el
desprecio. Es probable que el Líder se enfrente a
exigencias para que "resuelva los problemas del
presente". Un buen líder tiene el coraje de perseverar en
su visión, de "pensar en grande". Mientras más
gente dependa de él, de una manera o de otra, más
expansiva tendrá que ser la visión del
líder.

Podríamos decir que los buenos líderes deben
tener visión, pero sin dejar de ser pragmáticos, y
nunca deben convertirse en prisioneros o en marionetas mudas de
su visión.

Los buenos líderes, ya sea que se encuentren en el
mundo corporativo o en un gobierno, no deben ser tímidos.
La economía global es un nuevo fenómeno. No tiene
las certezas del pasado, las muletas mentales y
psicológicas sobre las cuales se apoyaban los
líderes de la vieja economía. Parafraseando a
Shakespeare,
quizá los temores presentes acerca de la economía
global no sean más que horribles imaginaciones.

La incertidumbre, como la oscuridad, crea más
incertidumbre.

En un entorno de ese tipo, la necesidad de una figura de
liderazgo fuerte, decisiva y valiente es arrolladora. El
líder debe ser verdaderamente intrépido. De nada
sirve simplemente fingir que no se tiene miedo, porque el miedo
es contagioso.

Un camino para superar la incertidumbre consiste en adquirir
más información. En la economía global, un
buen líder debe estar lo mejor informado posible sobre el
mundo que lo rodea.

Para tener éxito, el Líder debe estar expuesto
al mundo. El escenario global no debe inspirarle el mínimo
temor. Los líderes del futuro tendrán que entender
a fondo y sentir una simpatía y familiaridad instintivas
hacia la economía global.

Como están las cosas, hay muchos que entienden esto de
manera parcial e incompleta; pero hay otros que se encuentran
aún en la oscuridad total. Mucho más preocupante
para el futuro es que muchos de quienes forman parte de este
último grupo dan la impresión de sentirse a gusto
en tales condiciones. Entender la economía global puede
ser desafiante, por no decir difícil, pero es algo que no
puede simplemente aprenderse en un seminario de una
tarde. Tampoco puede aprenderse sin esfuerzo y sin algo que le
está subordinado:

El deseo de tener éxito y de aprender. En muchos
sentidos, la economía global debe aprenderse "al pie del
cañón", a menos que esté abierto al aprendizaje y
posea una mente inquisitiva.

Los viajes son el
primer paso para aprender cómo es el mundo y en qué
consiste. También es esencial desarrollar la
percepción de cómo piensa, actúa, reacciona
y se expresa la gente de fuera de las propias fronteras.
Sólo entonces es posible trabajar como un equipo. Aunque
la Internet puede
ayudarnos a entender mejor el mundo a través de las yemas
de nuestros dedos, es cuando mucho una sombra de la realidad.
El
conocimiento más profundo, la experiencia y la
información que los líderes deben adquirir antes de
que puedan dirigir a otros, no pueden desarrollarse
únicamente frente a un computador,
como tampoco pueden serlo en una gira relámpago por el
mundo.

El líder debe sentir amor de hecho,
debe sentir pasión por la innovación. Este amor puede traducirse en
investigar nuevos y mejores procesos en un
negocio determinado, o en la voluntad de hacer las cosas de
manera diferente, intentar nuevos métodos o
nuevas recetas para el éxito de un negocio. La
ambivalencia en cualquier sector de los negocios es peligrosa;
entorpece las reacciones y las respuestas. Sólo porque una
compañía se desempeñe bien en este momento,
en este trimestre o en el año fiscal actual,
no significa que su éxito pueda extrapolarse al futuro de
manera indefinida. Esto es particularmente aplicable en el
ambiente de la
economía global, donde las antiguas verdades establecidas
pueden disolverse al primer contacto.

El líder debe ser capaz de dirigir. Esto puede parecer
una perogrullada, pero si el líder no es capaz de influir
en los demás, de estimularlos y de comunicarles su
visión y sus pronósticos para el futuro, quedará
condenado a ser, en el mejor de los casos, una casandra triste y
patética que lanza profecías, aumenta la
desesperación y el pesimismo, y es incapaz de convencer a
nadie.

Un buen líder no tiene por qué ser una figura
solitaria, un visionario ascético. Puede ser un grupo bien
definido e integrado, cuyos miembros posean buenas destrezas para
la
comunicación. A menos que sean capaces de interactuar
de manera positiva con los demás, su potencial de
liderazgo puede verse mermado. Nunca debe olvidarse que un solo
individuo no puede poseer el monopolio del
liderazgo. Un grupo entusiasta e intrigado puede tener el mismo
impacto, aunque esto es más difícil de alcanzar en
la práctica.

Desde luego, no existe ningún patrón universal
para el liderazgo eficaz. El papel desempeñado por un jefe
de Estado difiere de un país a otro. A menudo, este papel
está en función de la historia. En algunos
países, como los Estados Unidos,
el jefe de Estado es verdaderamente el jefe, el primer
mandatario. En otros, en cambio, el jefe de Estado constitucional
no es más que una figura simbólica, que firma la
aprobación de las leyes, pero nada
más.

Mucha de la proyección de un jefe de Estado depende del
tamaño del país. Si el país es del mismo
tamaño que una región-estado, la tarea es mucho
más fácil; pero si el país es de grandes
dimensiones, como el Japón o
los Estados Unidos, China,
Rusia o
Indonesia, el papel desempeñado por el jefe de gobierno
debe ser de asegurar que el Estado sea
una unidad efectiva de combate dentro de la economía
global. El país debe tener las estructuras de
gobierno adecuadas para permitir a cada una de las unidades
individuales interactuar con el resto del mundo y aumentar la
capacidad de éstas para hacerlo. Estas unidades
individuales deben aprender a crear la marca para sus
productos y
servicios,
preferiblemente sin usar los fondos y los impuestos del
centro. Deben obtener su propio dinero,
atrayéndolo del resto del mundo.

La función del jefe de gobierno no es verdaderamente
activa. No se trata del papel desempeñado por un ejecutor,
sino de un catalizador, que asegura que esa suave interacción de las regiones con el resto
del mundo se haga realidad.

La satisfacción laboral en este mundo
globalizado, son los sentimientos que el trabajador tiene hacia
su trabajo, es una herramienta muy importante que los gerentes
deben conocer, ya que obedecen a múltiples factores tanto
del trabajador como del trabajo en sí mismo. La
satisfacción laboral. "Es la
perspectiva favorable o desfavorable que los empleados tienen en
su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas respecto al empleo y las recompensas
que este le ofrece. "Se puede agregar a ello, que es como una
respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto, en
relación con sus propios valores, con lo que desea y
espera de él. Puede considerarse que la
satisfacción tiene un sentido similar al placer.

La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente
dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los
empleados, el trabajo también cubre la necesidad de
interacción social. No es de sorprender, por lo tanto, que
tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una
mayor satisfacción en el trabajo

La segmentación de los entes prestadores
de servicios impide articular eficazmente las acciones de
salud, causa duplicidades e ineficiencia y dificulta el rol
rector del MINSA, así como el excesivo centralismo que
no permite el adecuado desarrollo de
los niveles locales y regionales.

En general hay una gran desarticulación y duplicidad de
funciones
entre diversos órganos estatales (Promudeh, Ministerio de
Defensa, Es Salud, MINSA etc.) no existiendo suficientes
instancias de coordinación y planeamiento
intersectorial. En este contexto la Dirección Regional de
Salud de Arequipa ha emprendido la tarea de superar estos
problemas, con la implementación de un modelo de
gestión, que ha supuesto el cambio de la Estructura y
organización, por lo cual se han creado 6 redes y 46 microrredes de
salud.

Del mismo modo, el 100% de microrredes, de salud han adoptado
una nueva forma de administración, a través de los
ACLAS, en donde la comunidad organizada tiene
participación activa en la
administración de sus servicios de salud y
concertadamente con todas las instituciones y organizaciones
presentes en su ámbito territorial elabora, gestiona y
evalúa su Plan Local de
Salud Anual (PSL).

Entonces La Dirección Regional de Salud Arequipa como
órgano descentralizador el problema de gestión
más importante es el referente a los recursos humanos. La
clave de toda política
social no la constituyen los procedimientos
metodologías y sistemas
operativos son los recursos humanos que sean capaces de
formularios y
ejecutarlos. En este campo no se ha implementado una
política coherente. Que permita tener recursos humanos en
cantidad adecuada suficientemente capacitados y motivados al
cambio que favorezca su desplazamiento a localidades rurales y
alto-andinas alejadas de la región en parte por políticas
laborales y remunerativas ineficientes que privilegian la
concentración de los recursos humanos en las capitales de
provincia.

Conclusiones

Para que exista un liderazgo para cambiar a la sociedad
primero debemos cambiar nosotros mismos

Para exista una visión de futro nuestra
organización debe ser definida por el trato y la
atención que recibe nuestros pacientes ya que ellos
son los principales responsables si es que puede existir un
buen líder bajo el mando de nuestra
organización de salud.

Las organizaciones de salud deben impulsar a crear una
cultura y visión de éxito para buscar una
descentralización que es en nuestros tiempos uno de
los problemas que más existe tanto en el aspecto
laboral, económico y social en nuestro
país.